Grandes tendances et perspectives RH à l’horizon 2013
Posté : 11 juil. 2011, 11:54
Grandes tendances et perspectives RH à l’horizon 2013
juin 2011
Interview de Raymond Le Moign,
sous-directeur des ressources humaines du système de santé à la Direction générale de l’offre de soins, pour Trajectoires.
Pouvez-vous nous expliquer les missions de l’ONEMFPH ?
L’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière (ONEMFPH) est un organisme paritaire associant des représentants de ministres, des employeurs et des organisations syndicales. Sa composition est directement tirée de celle du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH).
Il mène quatre missions essentielles : suivre l’évolution des emplois dans la FPH, contribuer au développement d’une stratégie de gestion prévisionnelle et prospective et proposer des orientations prioritaires, en particulier en matière de formation des professionnels, apprécier l’évolution des métiers, des fonctions et des qualifications, recenser les métiers nouveaux et leurs caractéristiques. Par ces 4 axes, l’Observatoire dispose de compétences clairement distinctes de celles du conseil supérieur, mais totalement complémentaires dans le champ des ressources humaines.
La loi du 5 juillet 2010 portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique implique une révision de sa composition et de son fonctionnement, actuellement en cours d’étude, sans toutefois modifier ses missions prospectives essentielles toujours centrées sur les métiers et les emplois de la FPH.
Vous venez de prendre vos fonctions, quelles sont vos priorités ?
Mes priorités d’accompagnement des personnels de la FPH dans les mutations auxquelles les établissements de santé doivent faire face, s’inscrivent dans le plan stratégique de la Direction générale de l’offre de soins (DGOS) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé. Quatre grands axes stratégiques ont été définis à la suite de la nouvelle organisation en mars 2010 , au terme d’un travail collectif associant l’ensemble des collaborateurs : garantir l’accès de tous à l’offre de soins ; améliorer la performance des offreurs de soins ; piloter la régulation de l’offre de soins ; développer la performance interne.
De façon plus précise, pour le champ des ressources humaines, il s’agit :
d’adapter les ressources humaines aux besoins du système de soins et soutenir l’attractivité des professions de santé. A l’aune d’un renouvellement important des effectifs en raison de départs massifs en retraite, il est crucial d’anticiper les besoins en ressources humaines, mais également de garantir des parcours professionnels attractifs,
de renforcer la qualité et la sécurité des soins offerts en ville et à l’hôpital, en améliorant la formation initiale et continue des professionnels de santé mais aussi en optimisant le management des établissements de santé,
de promouvoir la politique d’amélioration des conditions de travail (CLACTS) et de santé et de sécurité au travail à travers la mise en œuvre de l’accord relatif à la santé et à la sécurité au travail du 20 novembre 2009 (développement d’un partenariat plus étroit avec le Fonds de prévention de la CNRACL),
de conforter l’évaluation de l’utilisation des ressources et promouvoir la gestion des ressources humaines dans les établissements.
Ce sont ces axes que les quatre bureaux et missions de la sous-direction des ressources humaines que j’anime désormais, traduisent en actions.
Quelles sont les grandes tendances/ perspectives RH pour les années 2011-2013 dans la FPH ?
Ces grandes tendances recoupent les priorités inscrites dans le plan stratégique de la direction que je viens de présenter et relèvent en même temps d’une démarche plus globale destinée à accompagner les professionnels de santé pour répondre aux défis des mutations technologiques et anticiper les difficultés démographiques à venir (vieillissement des patients et également vieillissement des agents de la FPH) . La notion de territoire de santé, introduite dans la loi du 21 juillet 2009 relative à l’hôpital, aux patients, à la santé et aux territoires, est centrale dans les réflexions conduites sur la recomposition de l’offre de soins grâce à la mise en place de directions communes ou des modes de coopération innovants entre établissements, telles que des communautés hospitalières de territoire (CHT), ou des groupements de coopération sanitaires (GCS). C’est cet accompagnement sur le plan humain de toutes les réformes impactant les établissements que doit suivre la sous-direction dont j’ai la responsabilité.
Nouveaux outils de gestion des ressources humaines, mise en concordance de ces nouveaux outils et des nouvelles approches organisationnelles de l’offre de soins, prise en compte des nouvelles attentes des professionnels de santé dans le rapport à leur outil de travail, renouveau du dialogue social, mise à profit des opportunités des travaux transversaux inter-fonction publique au niveau national et régional, universitarisation des métiers de la santé, constituent autant de jalons à prendre en compte dans les évolutions de la fonction publique dans les trois prochaines années.
Les mutations de l’hôpital, les nouveaux regroupements, ou encore le boom des soins à domicile, ont-ils fait apparaître des métiers émergents ? Quels sont-ils ?
Dans le prolongement de réflexions engagées à la demande du ministre en charge de la santé, des métiers émergents pourraient voir le jour pour accompagner ces évolutions ; c’est le sens du récent rapport présenté par Laurent Hénart, Yvon Berland et Danielle Cadet. Partant du constat que les professions et les professionnels de santé sont soumis à un système rigide et cloisonné au sein d’un environnement en mutation permanente, cette mission propose, comme une des réponses possibles aux inadaptations constatées, la création de nouveaux métiers en santé de niveau intermédiaire, selon des conditions d’instauration rigoureuses.
Sur ce fondement, la mission considère que la priorité est la mise en place d’une politique modernisée des ressources humaines, en imposant une démarche métier et en confortant le développement de métiers socles. C’est le sens de la démarche GPMC, mené sur la base du répertoire des métiers de la FPH, et du processus de réingénierie des activités, des compétences et des formations, promus par mes services.
Le rapport préconise également la création de professions de santé intermédiaires en cernant le champ des nouveaux métiers et en valorisant les parcours professionnels, et ce selon un système rigoureux de validation, en lançant des programmes nationaux, en encadrant le processus et en adoptant une démarche pragmatique et une méthode participative.
Enfin, la mission rappelle une nécessité, l’intégration des formations à l’enseignement supérieur, ce qui a été initié avec la reconnaissance du grade de licence aux infirmiers par le protocole du 2 février 2010, et l’universitarisation des programmes de formation. Cette intégration dans le processus européen LMD répond à ces préconisations.
Les neuf propositions de ce rapport récent, sont en cours d’études par mes services afin de les intégrer dans les actions actuellement conduites : c’est bien la démarche métiers, défi majeur pour aujourd’hui et demain, que je souhaite poursuivre pour mieux répondre aux besoins de santé.
Source :
http://www.fonction-publique.gouv.fr/article1890.html
juin 2011
Interview de Raymond Le Moign,
sous-directeur des ressources humaines du système de santé à la Direction générale de l’offre de soins, pour Trajectoires.
Pouvez-vous nous expliquer les missions de l’ONEMFPH ?
L’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière (ONEMFPH) est un organisme paritaire associant des représentants de ministres, des employeurs et des organisations syndicales. Sa composition est directement tirée de celle du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH).
Il mène quatre missions essentielles : suivre l’évolution des emplois dans la FPH, contribuer au développement d’une stratégie de gestion prévisionnelle et prospective et proposer des orientations prioritaires, en particulier en matière de formation des professionnels, apprécier l’évolution des métiers, des fonctions et des qualifications, recenser les métiers nouveaux et leurs caractéristiques. Par ces 4 axes, l’Observatoire dispose de compétences clairement distinctes de celles du conseil supérieur, mais totalement complémentaires dans le champ des ressources humaines.
La loi du 5 juillet 2010 portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique implique une révision de sa composition et de son fonctionnement, actuellement en cours d’étude, sans toutefois modifier ses missions prospectives essentielles toujours centrées sur les métiers et les emplois de la FPH.
Vous venez de prendre vos fonctions, quelles sont vos priorités ?
Mes priorités d’accompagnement des personnels de la FPH dans les mutations auxquelles les établissements de santé doivent faire face, s’inscrivent dans le plan stratégique de la Direction générale de l’offre de soins (DGOS) du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé. Quatre grands axes stratégiques ont été définis à la suite de la nouvelle organisation en mars 2010 , au terme d’un travail collectif associant l’ensemble des collaborateurs : garantir l’accès de tous à l’offre de soins ; améliorer la performance des offreurs de soins ; piloter la régulation de l’offre de soins ; développer la performance interne.
De façon plus précise, pour le champ des ressources humaines, il s’agit :
d’adapter les ressources humaines aux besoins du système de soins et soutenir l’attractivité des professions de santé. A l’aune d’un renouvellement important des effectifs en raison de départs massifs en retraite, il est crucial d’anticiper les besoins en ressources humaines, mais également de garantir des parcours professionnels attractifs,
de renforcer la qualité et la sécurité des soins offerts en ville et à l’hôpital, en améliorant la formation initiale et continue des professionnels de santé mais aussi en optimisant le management des établissements de santé,
de promouvoir la politique d’amélioration des conditions de travail (CLACTS) et de santé et de sécurité au travail à travers la mise en œuvre de l’accord relatif à la santé et à la sécurité au travail du 20 novembre 2009 (développement d’un partenariat plus étroit avec le Fonds de prévention de la CNRACL),
de conforter l’évaluation de l’utilisation des ressources et promouvoir la gestion des ressources humaines dans les établissements.
Ce sont ces axes que les quatre bureaux et missions de la sous-direction des ressources humaines que j’anime désormais, traduisent en actions.
Quelles sont les grandes tendances/ perspectives RH pour les années 2011-2013 dans la FPH ?
Ces grandes tendances recoupent les priorités inscrites dans le plan stratégique de la direction que je viens de présenter et relèvent en même temps d’une démarche plus globale destinée à accompagner les professionnels de santé pour répondre aux défis des mutations technologiques et anticiper les difficultés démographiques à venir (vieillissement des patients et également vieillissement des agents de la FPH) . La notion de territoire de santé, introduite dans la loi du 21 juillet 2009 relative à l’hôpital, aux patients, à la santé et aux territoires, est centrale dans les réflexions conduites sur la recomposition de l’offre de soins grâce à la mise en place de directions communes ou des modes de coopération innovants entre établissements, telles que des communautés hospitalières de territoire (CHT), ou des groupements de coopération sanitaires (GCS). C’est cet accompagnement sur le plan humain de toutes les réformes impactant les établissements que doit suivre la sous-direction dont j’ai la responsabilité.
Nouveaux outils de gestion des ressources humaines, mise en concordance de ces nouveaux outils et des nouvelles approches organisationnelles de l’offre de soins, prise en compte des nouvelles attentes des professionnels de santé dans le rapport à leur outil de travail, renouveau du dialogue social, mise à profit des opportunités des travaux transversaux inter-fonction publique au niveau national et régional, universitarisation des métiers de la santé, constituent autant de jalons à prendre en compte dans les évolutions de la fonction publique dans les trois prochaines années.
Les mutations de l’hôpital, les nouveaux regroupements, ou encore le boom des soins à domicile, ont-ils fait apparaître des métiers émergents ? Quels sont-ils ?
Dans le prolongement de réflexions engagées à la demande du ministre en charge de la santé, des métiers émergents pourraient voir le jour pour accompagner ces évolutions ; c’est le sens du récent rapport présenté par Laurent Hénart, Yvon Berland et Danielle Cadet. Partant du constat que les professions et les professionnels de santé sont soumis à un système rigide et cloisonné au sein d’un environnement en mutation permanente, cette mission propose, comme une des réponses possibles aux inadaptations constatées, la création de nouveaux métiers en santé de niveau intermédiaire, selon des conditions d’instauration rigoureuses.
Sur ce fondement, la mission considère que la priorité est la mise en place d’une politique modernisée des ressources humaines, en imposant une démarche métier et en confortant le développement de métiers socles. C’est le sens de la démarche GPMC, mené sur la base du répertoire des métiers de la FPH, et du processus de réingénierie des activités, des compétences et des formations, promus par mes services.
Le rapport préconise également la création de professions de santé intermédiaires en cernant le champ des nouveaux métiers et en valorisant les parcours professionnels, et ce selon un système rigoureux de validation, en lançant des programmes nationaux, en encadrant le processus et en adoptant une démarche pragmatique et une méthode participative.
Enfin, la mission rappelle une nécessité, l’intégration des formations à l’enseignement supérieur, ce qui a été initié avec la reconnaissance du grade de licence aux infirmiers par le protocole du 2 février 2010, et l’universitarisation des programmes de formation. Cette intégration dans le processus européen LMD répond à ces préconisations.
Les neuf propositions de ce rapport récent, sont en cours d’études par mes services afin de les intégrer dans les actions actuellement conduites : c’est bien la démarche métiers, défi majeur pour aujourd’hui et demain, que je souhaite poursuivre pour mieux répondre aux besoins de santé.
Source :
http://www.fonction-publique.gouv.fr/article1890.html